Cómo calcular el finiquito y la indemnización por despido

Dos cuentas que viajan en el mismo papel

Cuando el contrato se extingue, la empresa tiene que liquidar lo pendiente. Ese documento se llama finiquito, liquidación o recibo de saldo. Dentro, o al lado, puede ir una indemnización. Son conceptos distintos. El finiquito paga trabajo ya hecho o descanso ya ganado y no disfrutado: los días del último mes, la parte de las pagas extraordinarias que corresponde al tiempo trabajado y las vacaciones devengadas y no hechas. La indemnización paga la extinción en sí, y solo cuando la ley, el convenio o un pacto la prevén. Un despido disciplinario procedente no lleva la indemnización de 33 días. Un improcedente sí, si la empresa opta por indemnizar en lugar de readmitir. Mezclarlos produce dos errores simétricos: reclamar indemnización donde no nace, o firmar un «total» que solo cubre el salario.

El artículo 49 del Estatuto lista las causas de extinción y dice que, al comunicar la denuncia o el preaviso, la empresa acompaña una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas. Puedes pedir la presencia de un representante legal en la firma. Eso no alarga por sí solo el plazo para demandar, pero deja una constancia. Lee el papel antes de discutir el euro: la causa escrita (fin de contrato, causas objetivas, disciplinario) decide qué artículo de indemnización toca, si es que toca alguno.

Qué lleva el finiquito, con el mínimo legal de vacaciones

El salario de los días trabajados en el mes de la baja es la parte del mensual. El Estatuto no fija si se divide entre 30 o entre los días naturales de ese mes. En el ejemplo, octubre de 2026 tiene 31 días y el cese es el día 15, así que la calculadora usa 15/31 del mensual. Si tu convenio impone el divisor 30, cambia ese dato en la calculadora de finiquito: el campo de los días del mes está para eso.

Las pagas extraordinarias son dos al año, artículo 31. Si ya van prorrateadas en doce mensualidades, no se vuelven a sumar: estarían pagadas. Si cobras catorce pagas y cada extra equivale a una mensualidad, la parte devengada en el año es dos mensualidades por la fracción del año trabajada. El ejemplo supone que las dos se devengan desde el 1 de enero. Muchos convenios parten la extra de verano en otras fechas (de julio a junio, de junio a junio). Si el tuyo es de esos, la fracción del ejemplo sobra o falta. La calculadora no conoce tu convenio. Tú sí, y puedes ajustar los días devengados del año.

Las vacaciones mínimas son treinta días naturales por año, artículo 38. Lo que corresponde a la fracción del año, menos los días ya disfrutados, se paga. Un convenio puede dar más de treinta. No puede dejar el mínimo legal por debajo. El ejemplo usa treinta, que es el suelo, no la mejora de un convenio sectorial. El valor de cada día de vacaciones, en esta cuenta, es el mismo salario diario que el de la indemnización: el anual dividido entre 365. Otra vez: es el criterio de la herramienta, no un número escrito en el artículo 38.

No metemos en el ejemplo el plus de transporte no cobrado, la hora extra del último viernes ni la mejora voluntaria. Si estaban devengados y no pagados, se suman al finiquito por su importe, no por una fórmula de días. La herramienta no tiene una casilla mágica para ellos: se añaden al total a mano.

La indemnización según la causa

El despido declarado improcedente da a la empresa, en cinco días desde la sentencia, la opción de readmitir o de pagar treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Lo dice el artículo 56. Si la empresa no opta, se entiende la readmisión. Si quien es despedido es representante legal o delegado sindical, la opción es suya. Los salarios de tramitación son otra partida, ligada a la readmisión o al retraso del proceso, y esta calculadora no los estima: dependen de fechas procesales que no están en el contrato.

La extinción por causas objetivas procedentes, artículo 53, lleva veinte días de salario por año, también con prorrateo por meses, y un máximo de doce mensualidades. Hace falta, además, el preaviso de quince días. El error de forma no convierte solo el número: puede rehacerse el despido en los términos del propio artículo. Aquí solo está el número de días.

Finiquito por fin de contrato

El fin del tiempo convenido en el contrato temporal lleva, como regla, doce días de salario por año, con las excepciones de los contratos formativos y del contrato por sustitución. Lo recoge el Punto de Acceso General al resumir el artículo 49. No hemos visto en ese precepto un tope en mensualidades equivalente a los de los artículos 53 y 56, y la calculadora no aplica un tope a esos doce días. Si un convenio mejora los doce, manda el convenio. El finiquito de días, pagas y vacaciones se suma a esos doce días: acabar el contrato no borra el salario del último mes.

Finiquito por baja voluntaria

La dimisión no lleva indemnización legal de despido. Lleva finiquito: días, pagas y vacaciones. Un pacto de permanencia o un preaviso incumplido pueden generar una cantidad a favor de la empresa. No la calculamos. Tampoco calculamos la indemnización de un mes del artículo 49 cuando mueren, se jubilan o se incapacitan la persona empresaria, ni los veinte días de algunos traslados y modificaciones sustanciales. Si tu papel dice esa causa, no uses el botón de «improcedente» para ver qué saldría en un mundo más generoso. Saldría una cifra que no es la tuya.

Cómo prorratea esta calculadora, y qué no hace

El Estatuto dice que los periodos inferiores a un año se prorratean por meses. No dice qué hacer con catorce días sueltos: si el mes incompleto cuenta entero, o si se baja a días. Hay práctica judicial en los dos sentidos y no citamos aquí una sentencia concreta porque no hemos incorporado su texto. La calculadora hace una regla transparente: años completos, más meses/12, más días/365. Dos años, siete meses y catorce días son 2 + 7/12 + 14/365. Multiplicado por 33, salen los días de indemnización del ejemplo. Si quien te liquida redondea los catorce días a un mes entero, su cifra será más alta. Si ignora los catorce días, será más baja. Las dos se apartan de esta pantalla, y la pantalla lo dice para que no la uses como si fuera el fallo.

El salario de un día es el anual dividido entre 365. El anual del ejemplo es el mensual por catorce, porque las dos extras cuentan en el salario regulador cuando forman parte del salario. Un plus de vencimiento periódico también cuenta. Una dieta que reembolsa un gasto, no. No hemos partido el salario en «salario base» y «complementos» porque el artículo habla de salario, y el artículo 26 define el salario con una amplitud que incluye la retribución en dinero o en especie, con exclusiones. Meter solo el base infravalora. Meter el bruto con dietas de viaje sobrevalora.

El tope de veinticuatro mensualidades usa como mensualidad el anual dividido entre doce, no el mensual de la nómina ordinaria. En catorce pagas, esa mensualidad es mayor que el bruto de un mes sin extra. Es lo coherente con haber metido las extras en el anual. El tope de doce mensualidades del despido objetivo se construye igual.

El ejemplo, de marzo de 2024 a octubre de 2026

La persona del ejemplo cobra 1.800,00 € al mes en 14 pagas, y las extras no van prorrateadas. El anual es 25.200,00 €. El salario de un día, anual entre 365, es 69,04 €. Lleva en la empresa desde el 1 de marzo de 2024 y el cese es el 15 de octubre de 2026: dos años, siete meses y catorce días. La causa que metemos en la cuenta es un despido improcedente, a 33 días por año. No es un juicio: es el supuesto.

Los días de indemnización son 86,52. Por el salario diario salen 5.973,14 €. El tope de 24 mensualidades es 50.400,00 €, muy por encima, así que el tope no corta. Un contrato corto casi nunca llega al tope. Un contrato de muchas décadas, sí, y entonces la pantalla marca que ha topado.

El finiquito, aparte: quince días de octubre sobre treinta y uno, 870,97 €. Pagas extra devengadas desde el 1 de enero hasta el 15 de octubre (día 288 de un año de 365), 2.840,55 €. Vacaciones: treinta días naturales por la misma fracción son 23,67 días; con diez ya hechos, quedan 13,67, valorados en 943,88 €. El finiquito de estas tres líneas es 4.655,39 €. Sumado a la indemnización, 10.628,54 €.

Los importes se muestran al céntimo. La suma de céntimos ya redondeados puede diferir un céntimo del total redondeado, porque el total redondea la suma exacta. No es una partida escondida.

Si la misma persona se fuera por causas objetivas procedentes, la calculadora cambiaría el 33 por un 20 y el tope de 24 mensualidades por uno de 12. El finiquito de días, pagas y vacaciones no cambia: la causa no borra el trabajo del último mes. Si se fuera porque el contrato temporal llega a su día y no es formativo ni de sustitución, el multiplicador sería 12 y, en esta herramienta, sin tope de mensualidades.

Lo que la cifra no cierra

Esta cuenta no retiene IRPF. Una liquidación de varios miles cambia la retención de ese mes respecto de una nómina ordinaria, porque el pagador mira lo que va a satisfacer. El líquido que llega al banco es el total menos esa retención y menos la cotización que corresponda al salario, no necesariamente a la indemnización. No hemos simulado esa retención de la liquidación: el mínimo exento de la indemnización por despido no está verificado aquí euro a euro. La calculadora de sueldo neto estima la retención de un salario del año, no la de este papel, y IRPF y retenciones explica en qué se diferencia esa retención de la cuota de la declaración.

Tampoco decide si el despido es procedente. Los 33 días nacen cuando se declara la improcedencia o cuando la empresa los ofrece en un acuerdo. Llegar a la pantalla y leer 5.973,14 € no obliga a la empresa a pagarlos. Obliga, como mucho, a entender qué artículo estás invocando.

El paro es independiente. Se puede cobrar prestación y, a la vez, una indemnización. La prestación mira bases de cotización de los últimos 180 días y la situación legal de desempleo, no el finiquito. Las vacaciones no disfrutadas y pagadas retrasan el nacimiento de la prestación: el SEPE pide la solicitud en los quince días hábiles siguientes a que acabe ese periodo equivalente, no solo siguientes al último día trabajado. Está en la calculadora de la prestación. Presentar el paro el día del cese, con vacaciones pendientes en el certificado de empresa, es un plazo mal contado.

La vida laboral tiene que reflejar la baja en la fecha del cese. Si una semana después sigues de alta, la cotización y el paro se tuercen. El informe se mira en Import@ss, como explica la guía de vida laboral.

Cómo usar la calculadora sin tomarla por sentencia

Mete el mensual ordinario, el número de pagas y la antigüedad en años, meses y días. Elige la causa que de verdad dice el papel, no la que te gustaría que dijera. Ajusta los días del mes de la baja y los días ya transcurridos del año. Si las extras van prorrateadas, deja doce pagas: la herramienta no añade otra extra. Si el convenio da más de treinta días de vacaciones, súbelos. Si ya los disfrutaste todos, el valor de las vacaciones sale cero o negativo: un negativo significa que te han adelantado descanso, y eso se conversa con la empresa, no se convierte solo en una deuda tuya.

Compara el resultado con el papel. Si el papel se parece y la diferencia es el divisor 30 contra 365, ya sabes de qué discutís. Si el papel no trae vacaciones, o trae veinte días donde el escrito dice «improcedente», la diferencia no es de redondeo. Conserva el contrato, los recibos del último año (para reconstruir el salario) y el certificado de empresa. El certificado es el que el SEPE usa para la prestación, y tiene que cuadrar con la baja.